日本の労働組合に戦略を。

全国の実質賃金がプラスでも、自社の物価対応を終える根拠にはなりません。給与改定後にどの層のどの負担が残るかを、同じ期間の給与と生活実態で確かめます。通常月と年間の改善を分け、要求の継続、対象変更、終了を判断する質問と資料、見直し条件を示します。

2027年春闘の準備を、今年の振り返り、職場の声、賃金・経営資料の順に整理。秋に集めたい資料と質問例、情報がそろう前に進められることを解説します。

副業制度では何を決めるべきか。雇用型と業務委託などの違い、申請で確認すること、労働時間の通算、開始後の健康管理を、厚労省の資料と企業調査から説明します。

JAMの2026春闘では、860組合が賃金改善を獲得し、単組平均は過去最高の1万2円。一方で企業規模による賃金差は拡大しました。JAMとは何か、二つの結果が意味することを解説します。

厚労省の2026年夏季一時金集計は、主要企業365社で平均97万6,043円、前年比3.12％増。誰の何の数字か、賞与の金額と支給月数の関係、自社で結果を読む方法を解説します。

食事補助には、社員食堂、配達弁当、設置型サービス、飲食店で使う方式、現金手当があります。働く場所や時間に合う選び方と、2026年4月現在の非課税条件・現金補助との違いを解説します。

再雇用は定年後に改めて雇用契約を結ぶ制度です。給料が変わる理由を、仕事・勤務時間・給与制度に分けて説明し、65歳までの雇用確保と待遇差の考え方、契約前の確認点を整理します。

住宅手当の支給条件、受給者の平均額、社宅・借り上げ社宅との違いを解説します。現金の補助と住まいの貸与では税務上の扱いも異なります。自社の規程を読むポイントを整理しました。

ジョブ型人事は、仕事や責任を明確にし、それを軸に配置や処遇を考える仕組みです。富士通の公開事例を手がかりに、職務と個人評価の違い、給与の移行措置、異動時の扱いを説明します。