勤務間インターバルは、仕事を終えてから次に働き始めるまでに、一定の休息時間を確保する制度です。2026年10月、労働政策審議会で導入促進や時間外連絡のルールが改めて議論されました。「11時間」の意味を押さえたうえで、翌日の始業、例外対応、メール・チャットの扱いまで、労使で何を決めると制度が機能するのかを解説します。
勤務間インターバルは、勤務と勤務の間の休息を確保する
勤務間インターバルの対象は、前の勤務の終業から、次の勤務の始業までの時間です。勤務の途中に取る昼休みなどの「休憩時間」とは異なります。
この休息時間には、睡眠だけでなく、通勤、食事、家事などの時間も含まれます。例えば勤務と勤務の間が11時間あっても、11時間眠れるという意味ではありません。厚生労働省の導入・運用マニュアルも、生活時間や睡眠時間を確保する制度として説明しています。
月の残業時間が少なくても、特定の日だけ退勤が遅くなり、翌朝までの時間が短くなることはあります。残業の総量と、日々の休息の長さを分けて見ることに、この制度の意味があります。
全国一律の「11時間義務化」は、まだ決まっていない
一般的な勤務間インターバル制度の導入は、2019年4月から事業主の努力義務とされています。2026年10月19日時点で、すべての企業に一律11時間の休息を義務づける制度になったわけではありません。
10月14日の第212回労働政策審議会労働条件分科会では、法的位置付けも含め、導入をどう促すかが議題となりました。資料No.2-2の意見整理では、労働者側は原則11時間の義務化を求め、使用者側は一律の規制に反対しています。これは議論の整理であり、制度改正の合意や施行日の決定ではありません。
同資料に掲載された2025年の「就労条件総合調査」では、導入企業割合は6.9％です。調査対象は、所定の16大産業に属する常用労働者30人以上の民営企業で、全企業や労働者個人に占める割合ではありません。
一方、現在の制度の下でも、企業が労使で休息時間や運用ルールを定めることはできます。制度見直しの議論と、自社で実際に休息を確保するための検討は、分けて進められます。
終業が遅れた翌日に、どう休息を確保するか
仮に、11時間を自社のインターバル時間とする場合を考えます。23時に勤務を終え、翌朝9時に始めると、間隔は10時間です。11時間を確保するなら、翌日の始業を10時以降にするなどの調整が必要になります。これは仕組みを説明する仮例で、全国一律の法定時間を示すものではありません。
始業を遅らせる場合は、その分の賃金や終業時刻をどう扱うかも決めておく必要があります。厚生労働省の資料には、休息時間が通常の勤務時間と重なる部分を、働いたものとみなす運用例もあります。どの方法を採るかで、給与と翌日の生活時間への影響が変わります。
以下は、厚生労働省の資料No.2-1と導入・運用マニュアルをもとに、労組が制度案を読む際の論点をまとめたものです。
| 決める項目 | 制度案で明確にしたい内容 |
|---|---|
| 適用対象と時間数 | どの職種・雇用区分・勤務形態を対象に、何時間を確保するか |
| 翌日の勤務 | 始業・終業をどう変えるか。勤務時間と重なる部分の賃金をどう扱うか |
| 例外と代償措置 | 確保できない場合をどこまで認め、代わりの休息などをどう設けるか |
| 手続きと記録 | 誰が調整・承認し、終業・次の始業・例外の理由をどう記録するか |
始業を遅らせた分だけ終業も遅くなる運用では、休息は確保できても、翌日の育児・介護などに影響することがあります。Union Strategyとしては、時刻の変更だけで解決しようとせず、朝の会議、引継ぎ、代替要員、仕事量も合わせて検討することを勧めます。
例外は、理由と対応を決めて記録する
緊急対応などで、予定どおりの休息を確保できない場合も、制度設計の論点になります。「代償措置」とは、確保できなかった休息に代えて別に休息を設けるなどの対応です。具体的な扱いは、制度の定めや状況に応じて検討する必要があります。
労使で決めたいのは、例外の名称だけではありません。どの状況を対象とするか、誰が必要性を判断するか、その後の勤務をどう調整するかまで明確にします。社内で例外を設けても、適用される労働時間規制や健康確保のための対応を省けるわけではありません。
導入後は、例外が特定の部署や担当者に集中していないかを確かめます。通常の繁忙が繰り返し例外として扱われるなら、例外処理を続けるだけでなく、人員配置や納期、業務分担を見直す余地があります。これはUnion Strategyによる運用上の提案です。
時間外連絡も、休息ルールの一部として決める
退勤後のメールやチャットへの対応が続けば、勤務表上は休息時間があっても、仕事から離れにくくなります。こうした問題を扱うのが、いわゆる「つながらない権利」をめぐる議論です。
10月14日の分科会資料は、各企業の実態に応じて、就業時間外の業務連絡に関するルールを明確にすることを論点としています。この会議で、日本に新しい一律の権利が法制化されたという意味ではありません。
自社のルールを考える際は、連絡の種類と、実際に対応した後の扱いを分けると具体化できます。次は、Union Strategyによる検討例です。
| 場面 | ルールの検討例 |
|---|---|
| 急ぎでない連絡 | 次の勤務中に確認・返信する。送信予約も活用する |
| 緊急の連絡 | 緊急とする条件、窓口や当番、連絡する対象者を決める |
| 実際に業務へ対応した場合 | 作業・対応時間を記録し、その後の休息と次の勤務を調整する |
厚生労働省の労働時間の適正把握ガイドラインでは、使用者の明示または黙示の指示により業務に従事する時間は労働時間に当たります。退勤後の対応も、申請の有無だけで扱いを決めず、指示や対応義務、実際の作業などの実態から確認する必要があります。
導入後は、制度の有無より実際の休息を見る
運用の確認では、勤怠記録から「定めた休息時間を下回った勤務が、どこで何回発生したか」「その後の勤務をどう調整したか」を把握することが出発点になります。退勤後に業務へ対応した時間が記録から抜けていれば、まず、その実態を反映させる必要があります。
勤務間インターバルは、時間数を就業規則に書くだけでは機能しません。翌日の勤務の扱い、例外対応、時間外連絡、実際の時間記録がつながって初めて、休息を確保する仕組みになります。労組としては、制度案と現場の働き方を照らし合わせ、休めない理由が残っていないかを見ていくことが必要です。
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出典・参考資料
- 厚生労働省（2026年10月14日）第212回労働政策審議会労働条件分科会（資料）
- 厚生労働省 資料No.2-1：労働時間法制の具体的課題に関する検討の論点について（1～2ページ）
- 厚生労働省 資料No.2-2：労働時間法制の具体的課題について（2～6、15、53、56ページ。ページ番号は資料に印字された番号）
- 厚生労働省 勤務間インターバル制度導入・運用マニュアル（全業種版）
- 厚生労働省 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
制度・議論の状況は2026年10月19日時点です。本稿は一般的な制度設計を扱っており、業種・職種別の規制や個別の就業規則・労働協約の確認も必要です。社内ルールの検討例と運用上の提案はUnion Strategyによる整理です。
