同一労働同一賃金は、正社員とパート・有期契約社員などの間にある不合理な待遇差をなくすためのルールです。賞与や退職金、手当の有無に差がある場合は、雇用形態の名称だけでなく、制度の目的と実際の働き方を比べる必要があります。
2026年10月1日、同一労働同一賃金ガイドラインの改正が適用されました。賞与・退職手当・各種手当・休暇の考え方が追加・明確化され、関連する施行規則や雇用管理指針も見直されています。何が変わり、自社の待遇差をどのように点検すればよいのかを整理します。
2026年10月1日の改正で何が変わったのか
厚生労働省によると、今回の改正では裁判例などを踏まえ、賞与の記載が充実し、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、夏季・冬季休暇、褒賞などの考え方が追加されました。病気休職・休暇についても記載が見直されています。
関連する施行規則の改正により、事業主はパートタイム・有期雇用労働者の雇入れ時に、正社員との待遇差の内容や理由について説明を求められることを明示する必要があります。雇用管理指針では、その説明を資料に基づき口頭で行う方法や、必要事項をすべて記載した分かりやすい資料を交付する方法などが示されました。
待遇差は、仕事の内容と制度の目的から考える
同一労働同一賃金は、雇用形態にかかわらず全員の給与を一律に同額にする制度ではありません。まず、仕事の内容や責任、職務・配置の変更範囲などの違いを踏まえ、不合理な待遇差を設けない「均衡待遇」が求められます。
比べるのは待遇全体の合計額だけではなく、基本給、賞与、手当、休暇など個々の待遇です。それぞれの性質・目的に照らして、どの違いを考慮すべきかを判断します。待遇差があるだけで直ちに不合理と決まるわけではありませんが、「雇用形態が違うから」という説明だけで差を正当化することもできません。
さらに、正社員と職務内容（業務と責任）が同じで、職務内容・配置の変更範囲も同じパート・有期契約社員には、雇用形態を理由とする差別的取扱いを禁止する「均等待遇」が適用されます。均衡待遇・均等待遇の基本的なルールは、今回の改正前から設けられていたものです。
賞与・退職手当・家族手当・住宅手当はどう見るか
改正概要では、賞与や退職手当には、働いたことへの対価を後から支払う性質や、これまでの貢献に報いる目的などがあるとしています。これらの性質・目的が非正規雇用労働者にも当てはまるのに、職務内容などの違いに応じた均衡のとれた支給をしない場合、不合理な待遇差に当たり得ると示されました。
家族手当は、契約更新を繰り返しているなど、引き続き勤務することが相応に見込まれる非正規雇用労働者にも、正社員と同一の手当を支給する考え方が追加されました。住宅手当が転居を伴う配置変更の有無に応じた制度であれば、正社員と同様に転居を伴う配置変更がある非正規雇用労働者にも、同一の手当を支給する考え方です。
夏季・冬季休暇についても、非正規雇用労働者に正社員と同一の休暇を付与する考え方が追加されました。「正社員向けの制度だから」という説明だけで対象を分けず、制度の目的や支給・付与の条件に沿った扱いになっているかを確かめます。
労組の点検では、規程の要件と実際の運用を照らし合わせる
労組が最初に行いたいのは、正社員、パート、有期契約社員など雇用区分ごとに、どの待遇に差があるかを並べることです。ただし、一覧を作るだけでは判断できません。次に、会社が各待遇についてどのような目的と要件を定めているか、その説明が実際の運用と一致しているかを確認します。
- 賞与・退職手当・各種手当・休暇など、差がある待遇は何か
- それぞれの待遇は何を目的に支給・付与しているのか
- 対象者を分ける要件は、就業規則・賃金規程などにどう定められているか
- 職務、責任、配置変更、勤続見込みなどの実態は雇用区分間でどう違うか
- 会社はその差を本人に説明できる資料を持っているか
改正概要は、待遇差の解消に当たり、正社員の労働条件を不利益に変更することなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件を改善する趣旨も明確にしています。労使で見直す際は、待遇差の一覧と会社の説明だけでなく、当事者であるパート・有期契約社員の意向も踏まえて検討することが望まれます。
関連・出典
厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」・「同一労働同一賃金（均等・均衡待遇の基本）」
厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法施行規則／雇用管理指針／同一労働同一賃金ガイドラインの主な改正事項」
注記：本稿は制度の一般的な考え方を整理したものです。個別の待遇差が不合理かどうかは、待遇の性質・目的や職務内容など具体的な事情により判断されます。労使で何を確認するかという部分はUnion Strategyによる整理・提案です。
